El estudio de la comunicación dentro del ámbito organizacional es un elemento que lleva ya varias décadas presente en distintos contextos y cuyo papel ha ido cobrando cada vez más importancia dentro del desarrollo y planeación de estrategias que encaminan a las organizaciones a obtener mejores resultados en términos de desempeño (Snyder y Morris, 1984). Esto se da porque la esencia de la comunicación radica en la recopilación de información sobre un contexto determinado (Trombetta y Rogers, 1988). Elemento que Guzley (1992) consideró independiente del clima organizacional, ya que es un elemento aislado que solo involucra fenómenos relacionados con la comunicación. Dicho autor determinó que el clima de la comunicación era un elemento que comúnmente se asociaba con variables individuales (compromiso, motivación, satisfacción laboral, etc.) y que su relación con diversos factores organizacionales generalmente era moderada por otras variables.

Es cierto que algunas variables organizacionales e individuales influyen en la percepción sobre el clima dentro de una empresa, al igual que ciertos elementos internos y externos, mismos que pueden afectar el comportamiento de los miembros de trabajo puesto que, a raíz del clima, los empleados pueden determinar lo que se espera de ellos, así como las actitudes y comportamientos que estos deben de tener dentro de su ambiente de trabajo (Brunet, 1992). La importancia por el uso de diversas variables relacionadas a la comunicación enmarca un sinfín de posibilidades en torno a las distintas actividades dentro de la operación de una empresa. Tal como se desarrolla en la investigación de Álvarez (2007), donde se prueba que estos elementos han probado ser un excelente aliado para alcanzar el éxito organizacional, incluso dicho autor encontraba que el aprovechamiento de diversos factores dentro de la comunicación se puede traducir en beneficios económicos y en ventajas dentro del proceso de gestión dentro de la empresa.

En la actualidad, las organizaciones se encuentran ante un mar de retos propios a cada uno de los mercados a los que van dirigidos, ante esto, las empresas han ido evolucionando hacia un nuevo paradigma organizacional que involucra una preocupación verdadera por el desarrollo de una organización con mayor grado de sensibilidad, tratando de armonizar entre los intereses sociales y empresariales (Arráez, Osuna y Peris, 2014). Esto ha permitido que las organizaciones tomen en cuenta elementos que anteriormente eran pasados por alto y que poco a poco elementos de la comunicación, de la cultura y del contexto mismo cobren especial importancia para encaminar a las empresas a entornos más competitivos (Barney, 1991 y 1986; Hernández, Mendoza y González, 2008; Krajnakova, Navikaite y Navickas, 2015).

Es por esto que es posible evidenciar que el estudio de dichos elementos de la comunicación en el ambiente de las empresas turísticas es relativamente nuevo (comparando otro tipo de variables organizacionales) y sin embargo, dichos elementos han ido cobrando cada vez mayor importancia puesto que una parte esencial de la comunicación subyace en lo más profundo de la organización (en compañía de los valores, la misión, la cultura, etc.) (Kahle, 2002).

Por todo lo anterior, es importante considerar los múltiples beneficios que obtendrían las pequeñas y medianas empresas (Pymes) por el adecuado uso de diversas variables relacionadas con el clima de la comunicación, mismas que han permitido que estas organizaciones puedan explotar su verdadero potencial competitivo en términos del aumento en su desempeño (Mbatha, 2012). Otro beneficio se centra en el aprovechamiento de la unificación de significados, ya que estos elementos permiten que las empresas obtengan un mejor ambiente de colaboración, proactividad y de actitudes que fomentan el correcto desarrollo de la empresa (Zach, 2013). Si bien el personal directivo/gerencial es el encargado de establecer el tipo de clima de la comunicación dentro de la empresa, se puede indicar que aquellas empresas con un ambiente de apoyo, que fomente la participación y la flexibilidad en la resolución de conflictos obtendrá mejores beneficios en términos del desarrollo y desempeño tanto a nivel individual-grupal como organizacional, que aquellas organizaciones cuya orientación a dicho clima sea más conservadora (Nordin, Sivapalan, Bhattacharyya, Ahmad y Abdullah, 2014).

Para poder comprender dichos elementos, en la presente investigación se lleva a cabo la aplicación del modelo derivado de la línea de investigación propuesta por Peterson y Pace (1976), en la que se aborda al clima de la comunicación (CCO), mismo que se presume se encuentra asociado con las variables (1) Confianza (COF), (2) Participación en la toma de decisiones (PTD), (3) Apoyo (AP), (4) Apertura en la comunicación descendente (ACD), (5) Apertura en la comunicación ascendente (ACA) y finalmente el (6) Interés en las metas de alto impacto (IMA); dicha línea de investigación plantea que dichas variables independientes son necesarias para estimular al clima de la comunicación (CCO).

Para llevar esto acabo se realiza un análisis de regresión a cada uno de los factores (COF, PTD, AP, ACD, ACA, IMA) con respecto del constructo (CCO), a pesar de existir un amplio cuerpo de literatura que aborda la relación entre diversos elementos de la comunicación y del (CCO) existe una brecha sobre la correspondencia teórica-empírica entre dichas variables, así como la relación de estas en el contexto de las Pymes del sector turístico dentro del estado de Aguascalientes.

Para tratar de aportar explicación a dicha problemática, primeramente, se desarrolla un análisis de la literatura para cada una de las variables establecidas, posterior a ello se realiza una breve explicación del modelo y de los competentes que lo integran, seguido del desarrollo de la propuesta de descripción y diseño del modelo de investigación, finalmente, en las últimas secciones se encuentra un análisis y discusión sobre los resultados, la discusión y las conclusiones sobre estos.

Dadas las condiciones económico-sociales de los últimos años, mismas que han propiciado que las organizaciones busquen estrategias que les permitan desarrollarse de una forma más competitiva (con respecto de su competencia), han fomentado el estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones (Aburto y Bonales, 2011). Todas las organizaciones tienen características o propiedades que las hacen únicas (Brunet, 2007), entre esas características se cuenta el ambiente interno formado por las personas que integran la organización, lo cual es considerado como parte del clima organizacional (Robbins, 1999; Sandoval-Caraveo, 2004; Silva, 1996).

Las primeras publicaciones que se realizaron sobre el clima organizacional se remontan a la segunda mitad del siglo XX (Brunet, 1992), donde un primer enfoque apuntaba a que el clima es producto de la unión de diversos factores organizacionales que interactúan con los miembros de la empresa y de los cuales, se forman vínculos que a su vez se encuentran determinados por diversas características externas que se viven tal cual son percibidas por el trabajador (Guillén del Campo, 2013). Propiamente se consideraba que el clima es el producto de la percepción que tiene un miembro de su empresa, con respecto a todo lo que la integra (Halpin y Croft, 1963) o por aquellas características específicas que describe a una organización (propio a cada organización) (Forehand y Von Haller, 1964) o como aquello que es subjetivo dentro del sistema formal de la estructura (Litwin y Stringer, 1968) y que este gira alrededor de la estructura, políticas y reglas, hasta atributos subjetivos como la cordialidad y el apoyo (Dessler, 1993) y se manifiesta a través de los miembros de la organización por medio de manifestaciones culturales (Cabrera, 2003).

Tratar de definir este concepto de clima organizacional involucra el trabajar con un grupo de componentes y determinantes que ofrecen una visión global de la organización (Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo, 2009). Es precisamente por este enfoque que se concibe al clima organizacional como el resultado de la interacción entre las características inherentes a las personas y de las propias de las organizaciones (Escuela del Partido «Ñico López», s.f.). Diversos elementos han ido sufriendo modificaciones a lo largo del histórico del constructo en sí, puesto que estos se encuentran sujetos al contexto que se estudie (Duran, 2002; Escuela del Partido «Ñico López», s/f; Patterson, West, Shackleton, Dawson, Lawthom, Maitlis, Robinson y Wallace, 2005). Sin embargo, se coincide en que de forma común estos son: El ambiente físico, las características estructurales, el ambiente social, las características personales y el comportamiento organizacional.

El propósito de la evaluación del clima organizacional es el logro de un acercamiento a la realidad cotidiana de la empresa, la identificación de las áreas donde se estén generando conflictos, ya que esto pudiera reducir la eficiencia en el desenvolvimiento usual de centro de trabajo y hacer frente a costos inesperados en un futuro (Guillén del Campo, 2013). Propiamente, algunas de las dimensiones básicas que se han identificado son; la motivación, liderazgo, reciprocidad y participación, las cuales, a su vez, se subdividen en categorías o subvariables (Cabrera, 2003; Cruz, 2007; Rodríguez, Flores y García, 2006).

De forma general, a lo largo de su historia se ha evidenciado que para tener un clima organizacional adecuado una organización debe de poseer elementos como: recompensas, riegos y toma de decisiones, apoyo y tolerancia (Litwin y Stringer, 1968), así como de apertura, comunicación fluida y motivación (Bowers y Taylor, 1970), igualmente debe incluir autonomía, cooperación y flexibilidad (Pritchard y Karasick, 1973), al igual que métodos de mando e influencia en la planificación y control organizacional (Likert y Likert, 1986), finalmente debe de tener grado de estructura, consideración y agradecimiento (Brunet, 2011).

El presente trabajo se deriva de un proyecto de investigación de mayor tamaño, mismo que corresponde al desarrollo de una tesis doctoral, la cual, aborda diversos aspectos organizacionales y su interacción en el sector de las Pymes turísticas, en lo particular, el presente trabajo aborda únicamente el análisis sobre la situación que presentan esas empresas con respecto del clima de la comunicación en dicho sector económico. El modelo utilizado en este trabajo parte de la corriente de investigación originalmente propuesta por Peterson y Pace (1976), misma que aborda al clima de la comunicación como un elemento que puede ser medido por seis factores y doce items en total (cada factor está integrado por dos items): (1) Confianza (COF), (2) Participación en la toma de decisiones (PTD), (3) Apoyo (AP), (4) Apertura en la comunicación descendente (ACD), (5) Apertura en la comunicación ascendente (ACA), por último el (6) Interés en las metas de alto impacto (IMA).

Dicho cuestionario se aplicó a una muestra de 260 Pymes del sector turístico dentro del estado de Aguascalientes, cuya actividad económica tuviera relación con el turismo, al ocio o a la recreación. Dicho instrumento consta de seis factores, mismos que se integran por dos items cada uno, por medio de dicho instrumento es posible conocer la percepción del personal directivo/gerencial la relación que tienen dichas empresas con respecto del clima de la comunicación. Este cuestionario permitió obtener los elementos necesarios para el desarrollo de una base de datos, misma que cumple los parámetros para el análisis estadístico comprensivo para los subsectores turísticos contenidos en la muestra (hotelería, alimentos y bebidas, museos, bares, entre otros). Estos datos satisfacen los lineamientos de una regresión lineal, misma que pretende explicar la relación que guarda cada uno de los factores (COF, PTD, AP, ACD, ACA, IMA) con respecto del clima de la comunicación (CCO).

Gracias al análisis de la literatura, fue posible identificar aquellos elementos que integran al concepto del clima de la comunicación desde la perspectiva del desempeño, desarrollo, efectividad y productividad laboral. Esto permitió identificar cuáles de las variables determinadas presentaban mayor incidencia en dicho constructo, observando que el sector objetivo propiamente tiende a tener una mayor inclinación hacia la apertura en la comunicación descendente, así como un menor interés por el interés en las metas de alto impacto. Es del interés mencionar que la presente investigación se destaca, puesto que una buena cantidad de literatura se observan análisis de relaciones cuyo enfoque se centra particularmente en alguno de los elementos mencionados y su interacción con algún otro tipo de variable organizacional.

Esta escasez de análisis plantea una problemática sobre el desarrollo de apoyos empíricos que puedan soportar las relaciones encontradas particularmente con cualquiera de las variables presentes en este trabajo. Es por ello, que este trabajo se concentra en aportar evidencia que atienda esa brecha, mediante el planteamiento de diversas hipótesis de investigación, con el propósito de determinar y analizar las relaciones entre las variables y el clima de la comunicación.

Propiamente es menester indicar que todos los modelos de regresión planteados se observa la existencia de independencia en los residuales según lo evaluado por el estadístico de Durbin-Watson (ver tabla 1). De igual forma se encontraron valores atípicos en cada uno de los modelos, sin embargo, al no ser representativos se decidió incluirlos en el análisis para mantener la integridad del análisis. Se establece la existencia de homocedasticidad y de normalidad para todos los modelos de regresión.

Los resultados obtenidos de los modelos de regresión (ver tabla 1) indican en base a los criterios de probabilidad para la muestra de F, cuyo fundamento de entrada (para cada variable) oscila entre los rangos desde .05 hasta .10, de ello se desglosa.

Tabla 1.

***Nota: Valores correspondientes a los modelos de regresión en función de los predictores: (constante), con respecto de: a) Confianza (COF), b) Participación en la toma de decisiones (PTD). c) Apoyo (AP). d) Apertura en la comunicación descendente (ACD). e) Apertura en la comunicación ascendente (ACA). f) Interés en las metas de alto impacto (IMA). Variable dependiente (CCO).\

El estado de Aguascalientes se encuentra ante distintos retos propios de contextos donde la oferta de servicios turísticos es más alta que la demanda de estos, lo que posiciona al estado dentro de aquellos contextos altamente competitivos, cuyo mercado es cada vez más exigente y especifico en la manera en la que satisface sus necesidades. Por ello, tanto la comunidad científica como las organizaciones y distintos organismos relacionados a las actividades turísticas en el estado han concentrado sus esfuerzos por el desarrollo de recursos que permitan comprender de una mejor forma aquellos fenómenos que acechan a las empresas de dicho sector.

Esta investigación se basa en la suposición de que los problemas a los que se enfrentan en la actualidad dichas empresas pueden ser resueltos, sino al menos permitirles ampliar su visión sobre la forma en la que dichas organizaciones compiten por mantener o aumentar su posicionamiento dentro del mercado de las Pymes del sector turístico del estado de Aguascalientes. Los resultados permiten observar que aquellas organizaciones cuyas prácticas para mejorar el ambiente de comunicación dentro de su empresa se orienten: (1) al aumento en la confianza de los miembros de la empresa, (2) así como a la colaboración y la participación de estos en el proceso de la toma de decisiones, (3) al apoyo por parte de la estructura jerárquica con respecto de aquellos miembros de menor poder, (4) a la flexibilidad del intercambio de comunicación (indistintamente de la orientación de esta) y (5) al desarrollo por el interés de los miembros en el logro de metas y objetivos, obtendrán mejores resultados en el clima de la comunicación que aquellas que no lo hagan.

El clima organizacional es uno de los elementos con mayor importancia dentro del éxito en el desarrollo e implementación de distintas prácticas, estrategias y metodologías organizacionales cuyo objetivo gire alrededor del incremento en el desempeño, la productividad, la mejora continua y la calidad tanto de los grupos como de la empresa, de la misma manera existen beneficios del manejo adecuado del clima organizacional en términos particulares, propiamente referidos al incremento en la cooperación, la participación y la proactividad de los individuos (Brunet, 1992). Es importante recalcar que el clima de la comunicación es un elemento que permite (en cierta medida) modificar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización, por lo que es prudente considerar que dicho ambiente debe de mantenerse dentro de los parámetros aceptados para los estándares de la organización (Chan et al., 2017; Hulbert et al., 1987).

Si se considera que el clima de la comunicación es un factor determinante en el desarrollo de la identificación organizacional, así como la disposición de los empleados por querer pertenecer a la empresa, es fundamental que este elemento sea el adecuado y se desarrolle de la mejor manera (Smidts et al., 2001). Este mismo autor indica que esto era posible puesto que por medio de esta identificación se invita al empleado a participar activamente dentro del proceso de la toma de decisiones (por el interés que tiene este por el correcto desarrollo de la empresa). Considerando lo expuesto a lo largo de este trabajo es importante recalcar que si bien la comunicación no es un elemento que propiamente impacte en algún elemento de desarrollo y desempeño organizacional, es un elemento que se encuentra fuertemente correlacionado dentro de las prácticas y en el correcto desarrollo e implementación de estrategias que permiten la mejora dentro de la organización (Dawson, Madera, Neal y Chen, 2012).